Co jest ważne dla współczesnych pracowników? W jaki sposób powinna przebiegać rekrutacja? Z jakimi nowymi oczekiwaniami muszą zmierzyć się pracodawcy? Na te i inne pytania odpowiada najnowszy raport Nielsena „Pracodawcy i pracownicy”.

Źródło niepokoju polskich pracowników

Głównymi źródłami niezadowolenia dla polskich pracowników są: poczucie braku dbałości o pracownika, wrażenie niesatysfakcjonujących relacji w miejscu pracy oraz ogólne przekonanie o braku dobrych ofert na rynku. – W rozmowach z pracownikami zauważyliśmy, że ogólnemu silnemu przekonaniu, że każdy zawsze jakaś pracę znajdzie, towarzyszy niepewność i niedostatek dbałości o pracownika. Respondenci skarżą się, że towarzyszy im poczucie łatwej zastępowalności. Natomiast doświadczeni pracownicy mają duży problem ze znalezieniem pracy za odpowiednie do swoich kwalifikacji pieniądze, bywa że spotykają się wręcz z niechęcią pracodowców do zatrudniania wykwalifikowanych specjalistów. To pokazuje, że sam fakt łatwego znalezienia zatrudnienia zupełnie nie wystarcza do tego, aby polski pracownik czuł się bezpieczny pod względem zawodowym, nie mówiąc już o poczuciu spełnienia, dowartościowania, czy poczuciu wpływu na coś ważnego – mówi Karolina Flaht-Soroka, client business partner w Nielsenie i inicjatorka badania.

Na niesatysfakcjonujące relacje wpływa niezdrowa konkurencja, stres i rywalizacja. Natomiast pod pojęciem braku dobrych ofert na rynku rozumiane jest zjawisko unifikacji ogłoszeń o pracę – wszystkie ogłoszenia wyglądają tak samo, oferują te same benefity i pozbawione są konkretów takich jak np. widełki wynagrodzeń.

Najważniejsze czynniki przy poszukiwaniu pracy

W badaniu wyróżniono cztery czynniki, które dla aplikujących o pracę są kluczowe. Część z nich to czynniki higieniczne, które nie stanowią przewagi konkurencyjnej, ale jeśli nie są spełnione to firma całkowicie wypada z listy potencjalnych pracodawców.

– Według naszego raportu dla polskiego pracownika absolutnie podstawowymi czynnikami, które muszą być spełnione są: wynagrodzenie, stała umowa o pracę, stabilność, bliskość biura od miejsca zamieszkania, dobra atmosfera. Na kolejnym miejscu znajdą się work-life balance i atrakcyjne dodatki do pensji. Trzecie miejsce to: rozwój osobisty, możliwość awansu, dobre warunki infrastrukturalne pracy i wizerunek firmy. Na czwartym miejscu uplasowała się: osobowość szefa, możliwość pracy za granicą oraz projektowy charakter pracy. Nie oznacza to, że wszystko jest tak samo ważne dla każdego. Preferencje wobec cech jakie musi spełniać miejsce pracy bardzo zmieniają się w raz z etapem życia na jakim jesteśmy. I tak, dla pewnej grupy osób wynagrodzenie wcale nie będzie należało do kluczowych czynników wyboru miejsca pracy, bo wyprzedzą go elastyczne godziny pracy, bliskość domu i możliwość rozwoju. Dlatego ważne jest aby na hierarchię cech miejsca pracy zawsze patrzeć przez pryzmat chociażby demograficzny danego pracownika – wylicza Karolina Flaht-Soroka.

Warto również podkreślić, że dobra atmosfera w pracy to jeden z najważniejszych czynników, który buduje lojalność w stosunku do pracodawcy. Brak dobrej atmosfery to często powód odejścia z pracy. Natomiast work-life balance to trudno uchwytny aspekt pracy, bardzo ważny dla retencji pracowników. Przejawia się on możliwością swobodnego pogodzenia życia prywatnego z obowiązkami zawodowymi, bez uszczerbku dla żadnego z tych obszarów – zawodowego oraz prywatnego. Jednocześnie bardzo pożądana elastyczność godzin pracy jest czymś innym niż bardzo niepożądany projektowy styl pracy. Polski pracownik chce pracować od-do, ale w tym obszarze musi mieć możliwość załatwienia spraw prywatnych i ewentualnego późniejszego np ich odpracowywania.

Co zniechęca do aplikowania o pracę?

Pracownicy jak i studenci zwracają uwagę, że forma ogłoszeń/ofert pracy często pozostawia wiele do życzenia, podobnie jak proces rekrutacji. Dobrze skonstruowana oferta ma szansę przyciągnąć wartościowych kandydatów. Wielu ofertom można sporo zarzucić.

– Kandydaci podkreślają, że oferowanie prywatnej opieki zdrowotnej to dla nich żaden benefit – dla nich to jest standard. „Standardowe” benefity to także karta sportowa, za którą nie raz trzeba dodatkowo dopłacać. Zniechęca również enigmatycznie opisany zakres obowiązków, brak informacji o wynagrodzeniu, brak informacji o nazwie pracodawcy, czyli wszystkie ogłoszenia firm rekruterskich, gdzie nie ma podanego docelowego miejsca pracy. Nasze badanie ukazuje w jasny sposób, że pracodawcy i działy HR muszą zmienić swoje myślenie o rekrutacji i rozważyć otworzenie się na nowości, które dotychczas nas szokowały, takie jak na przykład wspominana wcześniej jasna informacja o wynagrodzeniu – podkreśla Anna Stawiska, shopper team manager w Nielsenie.

Pokolenie „Z” wkracza na rynek

Pokolenie „Z” to 23 miliony obecnych i przyszłych pracowników. Według badań, pracę zmienią oni minimum 17 razy a miejsce zamieszkania 15 razy. – Zetki charakteryzuje niska motywacja do pracy i słaba lojalność wobec pracodawcy, powiązana jednocześnie z wysokimi wymaganiami względem niego. Trzeba pamiętać, że mówimy tu o pokoleniu, które nie pracuje po to żeby przeżyć, ale po to żeby mieć po co żyć. Ogólnie dla wszystkich pokoleń dobrze jest jeśli praca ma jakiś głębszy sens, ale to właśnie pokolenie Z najbardziej ze wszystkich ten sens w miejscu pracy egzekwuje. Oczekują oni otwartych i konkretnych rozmów o warunkach pracy, a także nie boją się negocjować swojego wynagrodzenia – zaznacza Anna Stawiska.

Zetki to pokolenie, któremu się nie śpieszy – wolą poczekać na dobrą ofertę pracy. W trakcie studiów oczywiście część pracuje z musu, aby się utrzymać; niekiedy zdarza się, że kieruje nimi ambicja czy myślenie o przyszłości lub po prostu chęć dobrej zabawy i możliwość realizacji pasji.

Źródło: Nielsen